Das Szenario:
Die Klägerin ist bei der Beklagten als Reinigungskraft beschäftigt. Sie wurde bereits zweimal abgemahnt, und zwar wegen wiederholter nicht pünktlicher Aufnahme der Arbeit. Eines Tages führte sie im Rahmen ihrer Arbeit vom Anschluss einer Mitarbeiterin des zu reinigenden Betriebes ein privates Telefonat mit einer Dauer von 31:38 Minuten sowie zwei kürzere Telefonate. Ca. fünf Wochen später führte sie vom selben Anschluss erneut ein privates Telefonat mit einer Dauer von 31:41 Minuten.
Im Rahmen eines Personalgesprächs hat die Klägerin die Vorwürfe eingeräumt. Daraufhin sprach die Beklagte eine außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus. Hiergegen hat die Klägerin Kündigungsschutzklage erhoben.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und dies insbesondere damit begründet, dass das Vorliegen eines wichtigen Grundes für die Kündigung daran scheitere, dass im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung zunächst als milderes Mittel eine Abmahnung hätte ausgesprochen werden müssen.
Die Berufung der Beklagten zum Landesarbeitsgericht hatte Erfolg.
Die Entscheidung:
Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts hat die Kündigung das Arbeitsverhältnis rechtswirksam beendet. Die fristlose Kündigung der Beklagte erfolgte aus wichtigem Grund. Vorliegend überwiegt das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Vergleich zum Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand. Bei der Abwägung ist auch der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beachten, der verlangt, dass eine Kündigung nur dann an ausgesprochen wird, wenn alle nach den Umständen des Einzelfalles möglichen und angemessenen milderen Mittel ausgeschöpft sind. Im Hinblick auf das bei der verhaltensbedingten Kündigung zu berücksichtigende Prognoseprinzip ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sich das künftige Verhalten des Arbeitnehmers bereits durch eine mit einer Abmahnung verbundene Androhung von Folgen für sein Arbeitsende positiv beeinflussen lässt. Eine Abmahnung ist jedoch dann entbehrlich, wenn mit einer Verhaltensänderung des Arbeitnehmers nicht zu rechnen ist oder die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass für den Arbeitnehmer bereits offensichtlich ist, dass der Arbeitgeber sie nicht hinnehmen werde. So liegt es hier. Die Klägerin war bereits zweimal einschlägig abgemahnt. Die ausgesprochenen Abmahnungen der Beklagten behandelten insofern einen Sachverhalt, in welchem die Arbeitszeit der Klägerin bereits lief, sie aber dennoch keine Reinigungsarbeiten vorgenommen hatte. Für die Warnfunktion der Abmahnung genügt, dass die Pflichtverletzungen aus denselben Bereich stammen und der Arbeitnehmer bei gehöriger Sorgfalt erkennen konnte, dass der Arbeitgeber ein neuerlich störendes Fehlverhalten nicht hinnehmen, sondern mit einer Kündigung reagieren werde.
Die Konsequnz:
Das Vorliegen eines wichtigen Grundes im Rahmen einer fristlosen außerordentlichen Kündigung ist in zwei Stufen zu prüfen. Zunächst ist zu klären, ob der zu beurteilende Sachverhalt an sich geeignet ist, einen wichtigen Kündigungsgrund abzugeben. In einem zweiten Schritt ist sodann zu prüfen, ob im konkreten Einzelfall unter Berücksichtigung all seiner Umstände und Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist oder nicht. Ist der Arbeitnehmer bereits zuvor einschlägig abgemahnt worden, kann ohne weitere Abmahnung aus wichtigem Grund fristlos gekündigt werden. Einschlägigkeit der Abmahnung liegt in diesem Zusammenhang bereits dann vor, wenn die abgemahnte Pflichtverletzung aus dem selben Bereich stammt, die schließlich zu Kündigung geführt hat.
