Arbeitsrecht Hamburg - Arbeitszeugnis

§ 109 der Gewerbeordnung (GewO) regelt für alle Arbeitnehmer, das bei Beendigung eines Arbeitssverhältnisses ein Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis besteht. Daneben findet sich vielfach der Zeugnisanspruch auch tarifvertraglich geregelt.

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer ein Wahlrecht zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Arbeitszeugnis. Bei einer lediglich sehr kurzfristigen Anstellung wird es dem Arbeitgeber aber nicht möglich und damit auch nicht zumutbar sein, ein erweitertes Arbeitszeugnis zu erstellen.

Ein einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit.

Ein qualifiziertes Zeugnis erstreckt sich darüber hinaus auf Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis. Gemeint ist hier konkret das Sozialverhalten im Unternehmen gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern und sonstigen dritten Personen.

Das Arbeitszeugnis als vom Arbeitgeber ausgestellte Urkunde über das Arbeitsverhältnis und dessen Dauer gehört zu den Arbeitspapieren und ist spätestens mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig. 

Wenn im Arbeits- oder Tarifvertrag keine Ausschlussfristen geregelt sind, kann der ausgeschiedene Arbeitnehmer theoretisch auch noch nach Jahren von seinem ehemaligen Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis verlangen. Die Rechtsprechung zieht hier indessen Grenzen, die zwischen sechs Monaten und drei Jahren liegen. Danach ist der Anspruch des Arbeitnehmers jedenfalls verwirkt.

Da der Zeugnisanspruch in Deutschland gesetzlich geregelt ist, kann dieser auch eingeklagt werden, wenn der Arbeitgeber sich weigert, seiner diesbezüglich gesetzlich normierten Verpflichtung nachzukommen.

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer ein Wahlrecht zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Arbeitszeugnis. Bei einer lediglich sehr kurzfristigen Anstellung wird es dem Arbeitgeber aber nicht möglich und damit auch nicht zumutbar sein, ein erweitertes Arbeitszeugnis zu erstellen.

Grundsätzlich kommt dem Arbeitgeber bei Abfassung des Zeugnisses ein Beurteilungsspielraum zugute, der nur begrenzt überprüfbar ist. Die Tatsachen hingegen, die der Arbeitgeber seiner Leistungsbeurteilung zugrundegelegt hat, unterliegen dann wiederum der vollen Überprüfbarkeit der Gerichte. Insoweit macht dann auch wieder eine Nachverhandlung beim Arbeitgeber bzw. eine Klage zum Arbeitsgericht dahingehend, dass der Arbeitgeber verpflichtet wird, dem Arbeitnehmer ein qualifiziertes, berufsförderndes und wohlwollendes Arbeitszeugnis zu erstellen, Sinn.