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für Arbeitsrecht
Stefan Bachmor
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In unserem Glossar Arbeitsrecht werden viele verschiedene Begriffe aus dem Arbeitsrecht kurz erklärt. Als Nachschlagewerk um sich kurz zu informieren und um einen schnellen Überblick zu bekommen.
Eine Abfindung ist ein einmaliger Geldbetrag den der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Verlust des Arbeitsplatzes zahlt.
Einen gesetzlich geregelten Rechtsanspruch auf eine Abfindung gibt es nur bei einer betriebsbedingten Kündigung. Abfindungszahlungen können jedoch in Sozialplänen, Tarifverträgen oder Einzel-Arbeitsverträgen vereinbart werden.
Eine Abmahnung ist eine Disziplinarmaßnahme, mit der der Arbeitgeber ein arbeitsvertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers beanstandet und für den Fall einer Wiederholung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung androht.
Im Vergleich zu bloßen Ermahnung oder Verwarnung findet die Abmahnung als schärfstes arbeitsrechtliches Rügerecht des Arbeitgebers Eingang in die Personalakte des Arbeitnehmers.
Seinem Inhalt nach hat die Abmahnung sowohl eine Hinweis- als auch eine Warnfunktion. Zudem gilt sie als Beweismittel, das durch die Beifügung zur Personalakte das Fehlverhalten des Arbeitnehmers auch für die Zukunft dokumentiert.
Ist die Abmahnung unbestimmt oder unrichtig, kann der Arbeitnehmer deren Entfernung aus der Personalakte verlangen. Alternativ kann er eine Gegendarstellung verfassen, die der Arbeitgeber dann ebenfalls der Personalakte beifügen muss.
Für den Fall einer verhaltensbedingten Kündigung ist grundsätzlich eine vorausgegangene Abmahnung erforderlich, da es bei dieser Form der Kündigung um unmittelbar steuerbare Verhaltensweisen des Arbeitnehmers geht und mit der Abmahnung gerade die Erwartung an den Arbeitnehmer verbunden ist, sein Fehlverhalten abzulegen.
Die Abmahnung ist nicht formgebunden, aus Gründen der Beweissicherung wird sie jedoch regelmäßig schriftlich erteilt. Sie muss dem Arbeitnehmer zur Kenntnis gebracht werden und inhaltlich hinreichend bestimmt und verständlich sein sowie schließlich den Hinweis enthalten, dass für den Wiederholungsfall das Arbeitsverhältnis in seiner bisherigen Form gefährdet ist.
Die Abmahnung ebnet dem Arbeitgeber den Weg zur Kündigung. Vorauszusetzen ist indessen in der Regel, dass es sich bei dem erneuten Verstoß des Arbeitnehmers um eine gleichartige Pflichtverletzung handelt.
In Kleinbetrieben und während der Probezeit bedarf es keiner vorherigen Abmahnung. In Ausnahmefällen kann eine Abmahnung unabhängig davon entbehrlich sein, wenn aufgrund des besonders schwerwiegenden Fehlverhaltens des Arbeitnehmers eine Abmahnung ohnehin nicht mehr erfolgversprechend gewesen wäre.
mit einem Abtretungsvertrag treffen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich die Modalitäten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses infolge einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer akzeptiert die ausgesprochene Kündigung, reicht also keine Kündigungsschutzklage ein, der Arbeitgeber zahlt dem Arbeitnehmer hierfür im Gegenzug eine Ausgleichsentschädigung.
Eine Änderungskündigung ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber, verbunden mit dem Angebot an den Arbeitnehmer, einen neuen Arbeitsvertrag abzuschließen, um das Arbeitsverhältnis als Dauerschuldverhältnis unter geänderten Bedingungen fortzusetzen.
Die mit der Änderungskündigung beabsichtigten Veränderungen des Arbeitsvertrags gehen über das hinaus, was der Arbeitgeber qua Direktionsrecht ändern dürfte. Inhaltlich ist die Änderungskündigung also eine echte Kündigung des ursprünglichen Arbeitsvertrags.
Der Arbeitnehmer hat nach Ausspruch einer Änderungskündigung mehrere Optionen: Er kann das Änderungsangebot akzeptieren, und zwar innerhalb einer Frist von drei Wochen, so dass das Arbeitsverhältnis inhaltlich entsprechend des Änderungsangebots angepasst wird. Er kann der Änderungskündigung aber auch unter Vorbehalt zustimmen, innerhalb der Drei-Wochen-Frist Klage einreichen und so die soziale Rechtfertigung der Änderungskündigung gerichtlich überprüfen lassen. Die neuen Arbeitsbedingungen gelten dann insofern nur vorerst. Schließlich kann der Arbeitnehmer die Änderungskündigung ablehnen und innerhalb von drei Wochen Klage einreichen. Wichtig bei allen drei Handlungsmöglichkeiten ist, dass für den Fall, dass der Arbeitnehmer sich innerhalb von drei Wochen nicht rührt, die Änderungskündigung wirksam wird und das ursprüngliche Arbeitsverhältnis endet.
Eine Arbeitnehmererfindung ist eine patent- bzw. gebrauchsmusterfähige Erfindung, die der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Arbeitnehmertätigkeit macht.
Das Arbeitnehmererfindungsgesetz (ArbErfG) schafft einen Ausgleich der am Interessen der Arbeitsvertragsparteien. Dem Arbeitgeber ist daran gelegen, dass ihm das Ergebnis der seitens des Arbeitnehmers erbrachten Arbeit zusteht; demgegenüber will der Arbeitnehmer nach dem Erfinderprinzip das Recht des geistigen Eigentums für sich beanspruchen.
Eine Diensterfindung steht als sog. gebundene Erfindung mit der Tätigkeit des Arbeitnehmers im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses in Verbindung und beruht auf den Erfahrungen oder Arbeiten des Betriebes. Hier hat der Arbeitgeber ein Recht auf Inanspruchnahme der Erfindung, der Erfinder hat aber einen Vergütungsanspruch.
Bei einer freien Erfindung kann der Erfinder allein über das Patent oder Gebrauchsmuster verfügen. Das Nutzungsrecht steht hier dem Arbeitnehmer zu, er kann es aber gegen Vergütung dem Arbeitgeber anbieten, wenn die Erfindung in den Arbeitsbereich des Betriebes fällt.
Ein technischer Verbesserungsvorschlag ist anders als eine Arbeitnehmererfindung nicht patent- oder gebrauchsmusterfähig. Ein qualifizierter und bahnbrechender technischer Verbesserungsvorschlag gibt dem Arbeitnehmer indessen eine ähnliche Vorzugsstellung wie ein gewerbliches Schutzrecht, so dass er wie eine Erfindung behandelt wird und daher auch zu vergüten ist.
Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer durch Krankheit oder Unfall nicht in der Lage ist, seine Arbeitsleistung vertragsgemäß zu erbringen.
Der Arbeitnehmer hat seine Krankheit und die darin begründete Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen und darüber hinaus die voraussichtliche Dauer seiner Arbeitsverhinderung anzugeben.
Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer spätestens am darauffolgenden Tag eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen, aus der die voraussichtliche Dauer seiner Arbeitsunfähigkeit hervorgeht. Im Arbeitsvertrag kann diese Dreitagesfrist allerdings durchaus abgekürzt werden. Um seinen Anspruch auf Krankengeld zu sichern, muss die Arbeitsunfähigkeit auch gegenüber der Krankenkasse nachgewiesen werden.
Unter einem Arbeitsunfall ist ein Schadenereignis zu verstehen, das dem Arbeitnehmer während der Arbeitszeit oder auf dem Arbeitsweg widerfährt.
Ein Arbeitsvertrag ist ein privatrechtlicher, auf Dauer angelegter Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses.
Unter kollektivrechtlichen Vereinbarungen sind zum einen Betriebsvereinbarungen zu verstehen, also Abreden zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat, die als höherrangige Rechtsform dem Einzel-Arbeitsvertrag vorgehen. Entsprechend verhält es sich zweitens mit tarifvertraglichen Regelungen, also Abreden zwischen Vertreterverbänden des Arbeitgebers auf der einen und des Arbeitnehmers auf der anderen Seite.
Mindestbestandteile von Arbeitsverträgen sind die Namen der Vertragsparteien, der Beginn des Arbeitsverhältnisses, der Arbeitsort, eine Kurzbeschreibung der zu leistenden Tätigkeit, die Höhe des Arbeitsentgelts, die vereinbarte Arbeitszeit, die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs sowie die Kündigungsfristen.
Arbeitszeit ist die Zeit von Beginn bis Ende der Arbeit ohne Miteinbeziehung der Ruhepausen. Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) legt hierbei zum Schutze der Arbeitnehmer die Höchstgrenzen für die wöchentliche Arbeitszeit fest und regelt darüber hinaus, wie lange Ruhephasen und Pausen dauern müssen. Sonntage und gesetzliche Feiertage sind dabei besonders geschützt.
Im ArbZG gibt es zahlreiche Regelungen zur Frage, wie lange Arbeitnehmer täglich arbeiten müssen und dürfen. Der Arbeitgeber hat ein Interesse daran, seine Arbeitnehmer möglichst lange arbeiten zu lassen. Demgegenüber muss aber die Sozialverträglichkeit der Beanspruchung des Arbeitnehmers gewährleistet werden.
Rufbereitschaft verlangt vom Arbeitnehmer, dass er von einem inner- oder außerhalb des Betriebes gelegenen Ort aus spontan seine volle Arbeitstätigkeit aufnehmen kann. Kann der Arbeitnehmer seinen Aufenthaltsort frei wählen, ist Rufbereitschaft erst dann Arbeitszeit, wenn die Arbeit tatsächlich abgerufen wird.
Nicht jede Wege- und Umkleidezeit ist vergütungspflichtig oder zur Arbeitszeit zu rechnen. Vergüten muss der Arbeitgeber grundsätzlich aber jede Tätigkeit, die mit der Arbeit unmittelbar zusammenhängt. Damit ist die Zeit, die für das An- und Ablegen der Arbeitskleidung und das Zurücklegen der damit verbundenen innerbetrieblichen Wege erforderlich ist, zu erstatten. Bei Umkleidezeiten ist zu differenzieren, in wessen Interesse das Umziehen geschieht. Schreibt der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Dienstkleidung vor und muss das Umkleiden im Betrieb erfolgen, sind Umkleidezeiten Arbeitszeiten. Kann das Anliegen der Dienstkleidung zu Hause erfolgen und ist das Tragen in der Öffentlichkeit zumutbar, liegt insofern keine Arbeitszeit vor.
Das ArbeitsZG räumt den Tarifvertragsparteien das Recht ein, in einigen Punkten den Besonderheiten der jeweiligen Branche Rechnung zu tragen und abweichende Regelungen festzulegen. Tarifvertragsparteien können beispielsweise die Arbeitszeit für Tages- und Nachtarbeit ausgleichspflichtig verlängern, so z.B. wenn entsprechender Regelungsbedarf im Bereitschaftsdienst besteht. In Schichtbetrieben können kürzere Ruhepausen vereinbart, in der Landwirtschaft kann die Arbeitszeit der Erntezeit und den Witterungseinflüssen angepasst werden.
Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, um die Beendigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses zu regeln, wobei die ansonsten im Arbeitsrecht üblichen Kündigungsfristen außer Betracht bleiben.
Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann entweder ein zeit- oder ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag sein. Das Arbeitsverhältnis endet dann nicht mit einer Kündigung, sondern automatisch durch Ablauf der Zeit, für die es vereinbart wurde oder durch das Erreichen eines vertraglich formulierten Ziels.
Ein Berufsausbildungsverhältnis ist ein zwischen einem Ausbilder und einem Auszubildenden geschlossenes Arbeitsverhältnisses, auf das die Vorschriften des Berufsausbildungsgesetzes (BBiG) Anwendung finden. Von den dort festgeschriebenen Bestimmungen darf nicht zum Nachteil des Auszubildenden abgewichen werden, auch nicht durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung.
Grundlage des Berufsausbildungsverhältnisses ist der Berufsausbildungsvertrag als Voraussetzung für die betriebliche Berufsausbildung.
Betriebliche Altersvorsorge ist der Sammelbegriff für alle finanziellen Leistungen, die ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer zur Altersversorgung gewährt. Sie ist als Aufbau einer Zusatzrente über den Arbeitgeber zu verstehen.
Bei einer betrieblichen Übung handelt es sich ein regelmäßiges und wiederholt auftretendes konkretes Verhalten des Arbeitgebers, aus dem der Arbeitnehmer ableiten darf, dass der Arbeitgeber sich auch zukünftig in dieser Weise positionieren wird. Konkret geht es hier um Leistungen und Vergünstigungen des Arbeitgebers, die weder gesetzlich noch arbeitsvertraglich festgeschrieben sind. Durch eine betriebliche Übung werden diese freiwilligen und Leistungen des Arbeitgebers zur Pflicht.
Der Betriebsrat ist die von der Arbeitnehmerschaft gewählte Interessenvertretung. Er setzt sich für die Belange der Beschäftigten im Betrieb ein.
Betriebsübergang meint den Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils auf einen neuen Betriebsinhaber, der das bestehende Unternehmen im wesentlichen unverändert fortführt und in alle Rechte und Pflichten der zur Zeit des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse eintritt.
Eine Betriebsvereinbarung ist ein Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, der verbindliche Normen für alle Arbeitnehmer eines Betriebs festschreibt.
Datenschutz meint den Schutz personenbezogener Daten vor missbräuchlicher Verwendung und Verarbeitung; des weiteren ist Datenschutz das Recht des einzelnen auf informationelle Selbstbestimmung.
Ein Datenschutzbeauftragter überwacht die Einhaltung der Bestimmungen zum Datenschutz. Er kontrolliert dazu die ordnungsgemäße Anwendung von Datenverarbeitungsprogrammen. Er muss bestellt werden, wenn personenbezogene Daten automatisiert verarbeitet werden.
Um eine Dienstreise geht es, wenn der Arbeitnehmer seine Tätigkeit an einem anderen Ort als der regelmäßigen Arbeitsstätte erbringt.
Ein Dienstwagen ist ein – in der Regel vom Arbeitgeber angeschafftes oder geleastes – Kraftfahrzeug, das dem Arbeitnehmer zum dienstlichen Gebrauch zugewiesen ist.
In der Regel gestattet der Arbeitgeber das überlassene Dienstfahrzeug auch zur privaten Nutzung. Diesbezüglich hat der Arbeitnehmer dann aber in der Regel die Steuerlast zu tragen, weil in der Privatnutzung ein geldwerter Vorteil liegt. Dieser lässt sich entweder pauschal mit der sog. Ein-Prozent-Regel (monatliche Versteuerung von ein Prozent des Bruttolistenpreises) oder durch das Führen eines Fahrtenbuchs für die rein privaten Zwecke greifen.
Das Direktionsrecht ist die Befugnis des Arbeitgebers, auf der Grundlage des Arbeitsvertrages dem Arbeitnehmer Anweisungen zu erteilen bzw. die erwarteten Arbeitsleistungen konkret zu definieren.
Der Geschäftsführer Amt übernimmt als Unternehmensleiter die Verantwortung für den Betrieb und haftet als deren gesetzlicher Vertreter persönlich, wenn er Verhaltensnormen oder Richtlinien verletzt hat.
Verletzt der Arbeitnehmer schuldhaft seine arbeitsvertraglichen Pflichten und fügt er dadurch seinem Arbeitgeber einen Schaden zu, haftet er insoweit. Der Arbeitgeber muss allerdings die Pflichtverletzung und den Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers beweisen. Bei nur leichter oder mittlerer Fahrlässigkeit steht dem Arbeitnehmer ein sog. arbeitsrechtlicher Freistellungsanspruch zu, damit der Betriebsfrieden gewahrt bleibt.
Fügt ein Arbeitnehmer im Rahmen seiner betrieblichen Tätigkeit einem anderen Arbeitnehmer desselben Betriebs einen Personenschaden zu, haftet er diesbezüglich nicht, es sei denn, er hat den Arbeitsunfall vorsätzlich herbeigeführt. Vielmehr tritt in diesem Fall die gesetzliche Unfallversicherung ein, die durch Pflichtbeiträge des Arbeitgebers finanziert wird. Auch ein Schmerzensgeld kann der geschädigte Arbeitnehmer nur bei vorsätzlicher Schädigung für sich reklamieren.
Bei Sachschäden und sonstigen Schäden hat der Arbeitnehmer je nach Grad des Verschuldens einen Freistellungsanspruch gegenüber seinem Arbeitgeber. Generell kann man sagen, dass bei grober und gröbster Fahrlässigkeit und natürlich bei Vorsatz der Arbeitnehmer voll haftet, bei leichter Fahrlässigkeit gar nicht, bei mittlerer Fahrlässigkeit wird gequotelt und je nach Grad der gefahrgeneigten Tätigkeit entschieden.
Bei der Schädigung eines außenstehenden betriebsfremden Dritten haftet der Arbeitnehmer nach den allgemeinen zivilrechtlichen Vorschriften, insbesondere denjenigen der unerlaubten Handlung, da es hier an einer vertraglichen Beziehung fehlt. Eine Haftungsbeschränkung kann hier also zunächst nicht greifen. Mittelbar finden aber auch hier die Grundsätze der arbeitsrechtlichen Haftungsbeschränkung zu Gunsten des Arbeitnehmers Anwendung. Würde nämlich der Arbeitnehmer gemäß des innerbetrieblichen Schadensausgleichs nicht oder nicht vollumfänglich haften, hätte er gegen den Arbeitgeber insoweit einen Anspruch auf Freistellung gegenüber dem Dritten.
Eine Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers hebelt das Arbeitsrecht nicht grundsätzlich aus. Ziel eines Insolvenzverfahrens ist es, die Lohn- und Gehaltsansprüche der Arbeitnehmerschaft auch künftig zu sichern. Dazu wird entweder das gesamte Vermögen verwertet und der daraus erzielte Erlös verteilt oder es wird zur Gewährleistung der Fortführung des Betriebs und der Befriedigung der Gläubiger ein Insolvenzplan aufgestellt.
Grundsätzlich hat der eingesetzte Insolvenzverwalter keine Kündigungsbefugnis, es sei denn, er wird vom Insolvenzgericht mit weitreichenden Kompetenzen ausgestattet, so dass er auch schon vor Insolvenzeröffnung Kündigungen aussprechen kann. Ab Eröffnung des Insolvenzverfahrens übernimmt der Insolvenzverwalter die vollständige Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis über das Massevermögen, kann also das insolvente Unternehmen optimal abwickeln und darf dazu auch Kündigungen aussprechen.
Lohn- und Gehaltsansprüche, die zeitlich vor der Insolvenzverfahrens Eröffnung entstanden sind, sind Insolvenzforderungen, die beim Insolvenzverwalter angemeldet und dort geprüft werden müssen. In der Regel werden sie zur Insolvenztabelle genommen und bei Beendigung des Insolvenzverfahrens erfüllt. Der Arbeitnehmer droht hier allerdings mit einem großen Teil seiner Forderung auszufallen. Vor Verfahrenseröffnung entstandene Lohn- und Gehaltsansprüche sind daher in der Regel wertlos und werden nur zum Teil durch ein Insolvenzgeld aufgefangen.
Als sog. Masseforderungen sind Lohn- und Gehaltsforderungen nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens gegenüber sonstigen Insolvenzforderungen bevorrechtigt und müssen vollumfänglich aus der Masse erfüllt werden. Offene und aus dem fortbestehenden Arbeitsverhältnis laufend neu entstehende Lohn- und Gehaltsforderungen sind also sehr wohl werthaltig und vollständig zu bedienen. Arbeitnehmer können hier den Insolvenzverwalter wie einen normalen Arbeitgeber verklagen.
Als Ersatz für das fehlende Entgelt erhält der Arbeitnehmer von der Agentur für Arbeit Insolvenzgeld. Der Antrag bei der Agentur für Arbeit muss innerhalb von zwei Monaten nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens gestellt werden.
Der Insolvenzverwalter begleitet das Insolvenzverfahren. Er ermittelt die Insolvenzmasse, erstellt ein Insolvenzverzeichnis mit sämtlichen Gläubigern und nimmt die Verteilung der Masse unter den Gläubigern vor. Er entscheidet letztlich über die Zukunft des betroffenen Unternehmens, indem er entweder eine Sanierung oder eine Liquidierung vorantreibt.
Das Integrationsamt hat wesentliche Aufgaben bei der Eingliederung schwerbehinderter Menschen in das Arbeitsleben. Es arbeitet eng mit Rehabilitationsträgern, Arbeitgeberverbänden, Gewerkschaften und Behindertenorganisationen zusammen.
Eine ordentliche Kündigung meint eine Kündigung unter Einhaltung einer gesetzlichen, tarifvertraglichen oder einzelvertraglichen Kündigungsfrist. Demgegenüber ist eine außerordentliche Kündigung eine fristlose Kündigung, die nur dann möglich ist, wenn ein wichtiger Grund vorliegt.
Eine ein bestehendes Arbeitsverhältnis beendende Kündigung stellt stets ein einschneidendes und folgenreiches Erlebnis für den Arbeitnehmer dar, zumal für die meisten Beschäftigten der Arbeitsplatz die einzige Quelle des Lebensunterhalts darstellt. Daher bezweckt der Kündigungsschutz, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz möglichst behalten können soll. Er soll insofern vor übereilten und insbesondere sozial ungerechtfertigten Kündigungen des Arbeitgebers geschützt werden. Insofern ist das die Beendigung von Arbeitsverhältnissen regelnde Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in erster Linie ein Arbeitnehmerschutzgesetz.
Von einer betriebsbedingten Kündigung spricht man dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen betriebliche Erfordernisse nicht mehr in seinem Betrieb weiter beschäftigen kann. Der Kündigungsgrund liegt hier also eindeutig in der Sphäre des Arbeitgebers selbst. Insofern ist für den Fall der betriebsbedingten Kündigung im Kündigungschutzgesetz (KSchG) auch die Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes besonders geregelt.
Bei einer personenbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers selbst. Sie kommt dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung für eine gewisse Dauer nicht erbringen kann und im Sinne einer sog. Negativprognose absehbar ist, dass die Arbeitsleistung auch in absehbarer Zeit nicht wiederhergestellt werden wird, so dass letztlich eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen droht.
Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer in so erheblicher, insbesondere rechtswidriger und schuldhafter Weise gegen arbeitsrechtliche Pflichten verstoßen hat, dass eine Abmahnung als grundsätzlich milderes Mittel nicht mehr in Betracht kommt und das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortführung vorrangig ist.
Erhält der Arbeitnehmer eine arbeitgeberseitige Kündigung, hat er der gesetzlichen Regelung entsprechend generell drei Wochen Zeit, um hierauf zu reagieren. Verstreicht die Frist, ist die Kündigung grundsätzlich rechtskräftig, selbst wenn sie unwirksam gewesen sein mag. Um einer einmal in die Welt geratenen Kündigung adäquat entgegenzutreten bzw. diese zu überprüfen, ist es daher von elementarer Bedeutung, zunächst – und sei es nur fristwahrend – Kündigungschutzklage zum zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Im Rahmen eines frühzeitig anzuberaumenden Gütetermins gelingt es den Streitparteien in der Regel, eine einvernehmliche Lösung hinsichtlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu finden.
Um Kurzarbeit in einem Arbeitsverhältnis geht es bei vorübergehender Verringerung der regelmäßigen Arbeitszeit in einem Betrieb aufgrund eines erheblichen Arbeitsausfalls infolge konjunkturellen Rückgangs der Auftragslage.
Kurzarbeitergeld ist eine Leistung aus der Arbeitslosenversicherung, die den Verdienstausfall des Arbeitnehmers zumindest teilweise egalisieren soll und so trotz der bedrohlichen Situation für den Betrieb und möglicherweise notwendig werdender Entlassungen den Arbeitsplatz erhält.
Leitende Angestellte sind mit wesentlichen Arbeitgeberbefugnissen ausgestattet und nehmen Führungsaufgaben war. Der leitende Angestellte ist aber Arbeitnehmer, für den die arbeitsrechtlichen Regelungen indessen nur eingeschränkt (Kündigungsschutz) oder gar nicht (Betriebsverfassungsgesetz, Arbeitszeitgesetz) gelten.
Eine Lohn- oder Gehaltspfändung ist ein häufiges Mittel der Zwangsvollstreckung, da oftmals beim Schuldner das Arbeitseinkommen die einzige Vermögensquelle ist. Bei der Pfändung muss dem Schuldner indessen ein bestimmtes Mindesteinkommen verbleiben.
Von Mobbing am Arbeitsplatz spricht man bei wiederholten herabsetzenden und ausgrenzenden Handlungen mittels systematischer Anfeindungen, Schikanieren oder Diskriminieren durch andere Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum.
der Arbeitgeber ist aufgrund seiner Fürsorgepflicht gehalten, betroffene Arbeitnehmer vor Mobbing zu schützen und entsprechenden Vorwürfen nachzugehen. Dazu muss er sämtliche ihm zur Verfügung stehenden Mittel des Arbeitsrechts einsetzen, also eine Rüge, eine Ermahnung, eine Abmahnung, eine Versetzung und gegebenenfalls sogar die Kündigung.
Mutterschutz meint den Schutz von Mutter und Kind vor und nach der Entbindung. Das wichtigste regelt hier das Mutterschutzgesetz (MuSchG). Wer ein Kind erwartet, darf in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung grundsätzlich nicht arbeiten. Nach der Schwangerschaft muss die Arbeitnehmerin acht Wochen zu Hause bleiben, bei Früh- oder Mehrlingsgeburten wird diese Schutzpflicht auf zwölf Wochen ausgedehnt. Vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses bis auf wenige Ausnahmen unzulässig.
Nachtzeit ist laut ArbZG die Zeit von 23:00 Uhr bis 6:00 Uhr, in Bäckereien und Konditoreien die Zeit von 22:00 Uhr bis 5:00 Uhr. Arbeitnehmer, die regulär mindestens zwei Stunden täglich während der Nachtzeit arbeiten, haben einen Anspruch auf Nachtzuschlag. Näheres regelt das ArbZG.
Nebentätigkeit ist jede Tätigkeit des Arbeitnehmers, die dieser außerhalb seiner Arbeitszeit für den Hauptarbeitgeber ausübt.
Der Arbeitnehmer ist gesetzlich nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber eine Nebentätigkeit anzuzeigen. Ist eine Anzeigepflicht auch vertraglich nicht geregelt, muss der Arbeitnehmer die Nebentätigkeit von sich aus nur anzeigen, wenn durch die Nebentätigkeit berechtigte Interessen des Arbeitgebers bedroht sind, also z.B. Verstöße gegen das ArbZG zu besorgen sind.
Einen Anspruch auf Unterlassung der Nebentätigkeit hat der Arbeitgeber dann, wenn der Arbeitnehmer gegen ein vertraglich vereinbartes Nebentätigkeitsverbot verstößt oder aber die berechtigten Interessen des Arbeitgebers durch die Nebentätigkeit beeinträchtigt sind. Entsprechendes liegt insbesondere dann vor, wenn die Nebentätigkeit faktisch zur Haupttätigkeit wird oder in einem Wettbewerbsverhältnis zu dieser steht.
Der Personalrat ist die anstelle des Betriebsrats in Einrichtungen des Bundes, der Länder, der Gemeinden oder sonstiger Körperschaften und Anstalten des öffentlichen Rechts gewählte Personalvertretung der Bediensteten zur Wahrung der Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte.
Arbeitnehmer haben das Recht, pflegebedürftige nahe Angehörige in häuslicher Umgebung zu versorgen. Um berufliche und familiäre Verpflichtungen besser miteinander verbinden zu können, regelt das Pflegezeitgesetz (PflegeZG) zum einen einen Freistellungsanspruch des Arbeitnehmers von bis zu zehn Arbeitstagen für eine kurzzeitige Arbeitsverhinderung und einen solchen bis max. sechs Monate für eine langfristige Pflegesituation.
Zu differenzieren ist zwischen Praktikanten in einem Pflichtpraktikum und einem freiwilligen Praktikum. Ist ein Praktikum obligatorische Voraussetzung für die Zulassung zum Studium oder in der Studienordnung selbst vorgesehen, hat der Pflicht-Praktikant unter Umständen zwar einen BaFöG-Anspruch, aber keinen Vergütungsanspruch gegenüber dem Praktikumsbetrieb. Freiwillige Praktikanten hingegen haben Rechte nach dem Berufsausbildungsgesetz (BBiG) und sind Auszubildenden nahezu gleichgestellt. Ein Vergütungsanspruch besteht, wenn das Praktikum länger als einen Monat dauert und der Praktikant aktiv am Unternehmensalltag teilnimmt.
Provision ist das Entgelt, das unter bestimmten Bedingungen für die Vermittlung eines Geschäfts fällig wird. Die Vermittlung besteht regelmäßig darin, dass ein Dritter ein Geschäft zwischen zwei Parteien in die Wege geleitet. Sonderregelungen zum Provisionsanspruch finden sich beispielsweise im Maklerrecht, im Handelsrecht sowie im Bank- und Versicherungswesen.
Ruhepausen sind Arbeitsunterbrechungen während der normalen Arbeitszeit. Sie sind besonders wichtig bei schwerer körperlicher Arbeit, im Schichtbetrieb und bei älteren Arbeitnehmern und sollen Leichtfertigkeiten und Unfällen durch mangelnde Konzentration oder Erschöpfung vorbeugen.
mit Ruhezeiten sind die Zeiträume zwischen dem Ende der täglichen Arbeitszeit und der Wiederaufnahme der Tätigkeit gemeint. Sie dienen der Regeneration der Arbeitnehmer.
Wenn eine Arbeitnehmerin schwanger wird, sollte sie ihren Arbeitgeber möglichst zeitnah über die Schwangerschaft in Kenntnis setzen, um die entsprechenden Schutzrechte für sich reklamieren zu können. Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) stärkt nämlich insofern werdende Mütter und mildert finanzielle Nachteile vor und nach der Geburt ab.
Die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung Kenntnis von diesen Umständen hatte oder diese ihm binnen zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt werden. Es besteht in diesem Zeitraum also ein absolutes Kündigungsverbot unabhängig von der Betriebsgröße.
Kann eine Arbeitnehmerin wegen eines wegen einer Schwangerschaft oder Entbindung ausgesprochenen ärztlichen Beschäftigungsverbots vor Beginn oder nach Ende der Schutzfrist die Arbeit nicht mehr ausüben, muss sie keine finanziellen Nachteile befürchten. Sie behält mindestens ihren bisherigen durchschnittlichen Verdienst als Mutterschaftslohn.
Das Mutterschaftsgeld ersetzt zuzüglich des Arbeitgeberzuschusses während der Mutterschutzfristen das bisherige monatliche Einkommen der Arbeitnehmerin nahezu vollständig.
Ein Arbeitsvertrag zur Schwangerschaftsvertretung muss unbedingt schriftlich geschlossen werden. Er muss zudem ein konkretes Enddatum enthalten, ansonsten hat der Arbeitnehmer, der den Stammmitarbeiter vertreten soll, unter Umständen einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Im Vertrag sollte auch der Sachgrund der Befristung, also die Schwangerschaftsvertretung, genannt werden.
Schwerbehindert ist ein Arbeitnehmer, wenn der Grad der Behinderung (GdB) mindestens 50% beträgt. Der Anspruch des Schwerbehinderten wegen seines Handicaps nicht benachteiligt werden zu dürfen, ist grundgesetzlich und auch in Einzelrechtsnormen besonders geschützt.
Für Schwerbehinderte gilt ein besonderer Kündigungsschutz. Ohne die Zustimmung des Integrationsamts, das die besonderen Schutzbedürfnisse schwerbehinderter Arbeitnehmer im Blick hat, ist eine Kündigung unwirksam, selbst wenn sie dem Grunde nach rechtens gewesen wäre. Der Sonderkündigungsschutz gilt unabhängig von der Unternehmensgröße, also auch für Kleinbetriebe.
Die Schwerbehindertenvertretung ist die gewählte Interessenvertretung der schwerbehinderten Beschäftigten. Sie ist ab einer Größe von Betrieben oder Dienststellen mit mindestens fünf nicht lediglich vorübergehend beschäftigten Schwerbehinderten einzurichten und hat die Eingliederung schwerbehinderter Menschen in den Betrieb zu voranzutreiben. Darüber hinaus ist sie Anlaufstelle für Beschwerden.
Unter einem Streik versteht man die gemeinsame Arbeitsverweigerung durch mehrere Arbeitnehmer, ohne dass dieser eine Kündigung seitens der Streikenden vorausgegangen ist und mit der der Arbeitgeber zu Zugeständnissen veranlasst werden soll.
Der Tarifvertrag entsteht durch die Zusammenarbeit der Tarifparteien, also den Arbeitgeberverband oder den Arbeitgeber einerseits und die Gewerkschaft andererseits. Er ist für beide Seiten bindend. Tarifverträge enthalten für die Arbeitnehmerschaft wichtige Rechte, z.B. hinsichtlich Lohn und Gehalt, Zulagen, Abfindungen oder Weihnachtsgeld.
Um Teilzeitarbeit geht es, wenn der Arbeitnehmer regelmäßig eine kürzere Wochenarbeitszeit abgeleistet als vergleichbare Vollzeitarbeiter. Sie kommt durch eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zustande. Unter bestimmten Voraussetzungen gibt es darüber hinaus einen Rechtsanspruch auf Verringerung der Arbeitszeit.
Von Überstunden spricht man bei der Überschreitung der für den Arbeitnehmer aufgrund Arbeits- oder Tarifvertrag bzw. Betriebsvereinbarung geltenden regelmäßigen Arbeitszeit. Bei Mehrarbeit wird demgegenüber die gesetzliche Höchstarbeitszeit überschritten.
Bei tarifgebunden Arbeitsverhältnissen und auch Einzelverträgen finden sich in der Regel detaillierte Bestimmungen zur Bezahlung von Überstunden. Zum Grundgehalt wird dann ein besonderer, nach Zahl der geleisteten Überstunden gestaffelter Betrag gezahlt. Gelegentlich sehen diese vertraglichen Vereinbarungen aber auch vor, dass Überstunden durch Freizeit abzugelten sind. In gesetzlichen Vorschriften finden sich hinsichtlich Zuschlägen für geleistete Überstunden keine Regelungen – mit Ausnahme des ArbZG für Nachtarbeit.
Im Gegensatz zu anderen nationalen Rechtssystemen gilt in Deutschland für eine kreative Leistung oder ein schöpferisches Werk der Arbeitnehmer als Urheber und damit grundsätzlich als Rechteinhaber. Allerdings regelt § 43 Urhebergesetz (UrhG), dass bei fehlender vertraglicher Vereinbarung dem Arbeitgeber die Nutzungsrechte an der kreativen Leistung zustehen, die in Erfüllung der Arbeitspflicht erbracht wurde.
Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub; der gesetzliche Mindestanspruch sind 24 Tage. Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber darf Urlaub nur verweigern, wenn übergeordnete betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer, vorrangig zu behandelnder Arbeitnehmer entgegenstehen.
Im bestehenden Arbeitsverhältnis besteht die Nebenpflicht des Arbeitnehmers zur Verschwiegenheit, Betriebsinterna und Unternehmensgeheimnisse für sich zu behalten. Während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses besteht für den Arbeitnehmer eine allgemeine Treuepflicht, die unter anderem beinhaltet, dass über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse Stillschweigen zu bewahren ist. Zumeist findet sich diese Pflicht auch gesondert arbeitsvertraglich geregelt. Die Obliegenheit wirkt grundsätzlich auch für einen bestimmten Zeitraum nach Beendigung des Arbeitsfeldes fort.
Im bestehenden Arbeitsverhältnis darf der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber keine Konkurrenz machen. Dieses Wettbewerbsverbot endet grundsätzlich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, so dass der Arbeitnehmer auch bei einem Wettbewerber tätig werden kann. Der Arbeitgeber kann zwar für eine gewisse Zeit nachvertraglichen Wettbewerb seines ehemaligen Arbeitnehmers unterbinden, aber lediglich für max. zwei Jahre und gegen eine Entschädigungszahlung.
Versetzung meint die arbeitgeberseitige Zuweisung eines anderen, nicht nur vorläufigen Arbeitsbereichs, die in der Regel mit einer nicht unerheblichen Änderung der bisherigen Erbringung der Arbeitsleistung verbunden ist.
Ist die Versetzung wirksam vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt, muss der Arbeitnehmer sie grundsätzlich hinnehmen. Ist sie indessen widerrechtlich, kann der Arbeitnehmer die Weiterarbeit zu den geänderten Bedingungen verweigern, da dann die Versetzung vom Arbeitsvertrag gerade nicht gedeckt ist. Der Arbeitgeber darf hier weder abmahnen noch kündigen. Der Arbeitnehmer kann bei einer widerrechtlichen Versetzung seine Arbeitskraft zurückhalten.
Bei einer Versetzung weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsbereich zu. Während eine Versetzung nicht lediglich kurzfristig angelegt ist, liegt eine Umsetzung dann vor, wenn die Zuweisung des anderen Arbeitsbereichs kürzer als einen Monat andauern soll bzw. die Änderung der Arbeitsumstände weniger einschneidend sind.
Der Vorstand ist kein Arbeitnehmer, sondern Organ einer Gesellschaft, so dass für ihn die gesetzlichen Arbeitnehmerschutzvorschriften hinsichtlich Kündigung, Lohnfortzahlung oder Urlaubsgewährung gerade nicht anzuwenden sind.
Weil der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber gegenüber in einem gewissen Maß zur Treue und Loyalität verpflichtet ist, kann der Arbeitgeber von seinem Arbeitnehmer verlangen, dass er Wettbewerb ihm gegenüber unterlässt.
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist eine vertragliche, regelmäßig vom Arbeitgeber iniziierte Vereinbarung, mit der er sich das Unterlassen einer Konkurrenztätigkeit seitens eines ehemaligen Arbeitnehmers für eine bestimmte Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sichert und durch Verpflichtung der Zahlung einer sog. Karenzentschädigung im Gegenzug . Gleichsam erkauft.
Im Falle verbotener Konkurrenztätigkeit während des bestehenden Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber berechtigt, den Arbeitnehmer abzumahnen und sogar, jedenfalls in besonders gravierenden Fällen, zu kündigen. Ferner steht dem Arbeitgeber bei entsprechendem Nachweis ein Schadenersatzanspruch gegen seinen Arbeitnehmer zu.
Ein Zeugnis im arbeitsrechtlichen Sinne ist eine vom Arbeitgeber ausgestellte Urkunde über das Arbeitsverhältnis und dessen Dauer. Es erfüllt damit letztlich einen Eignungsnachweis bei der Bewerbung auf einen neuen Arbeitsplatz. Nach der Rechtsprechung soll das Arbeitszeugnis berufsfördernde Wirkung haben, wohlwollend und qualifiziert sein.
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