Sie sind hier | Rechtsanwalt Arbeitsrecht Hamburg Kündigungsschutz

Kündigungsschutz

Kündigungsschutz – Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis, ist der Arbeitnehmer nicht rechtlos gestellt. Er hat prinzipiell Kündigungsschutz.

Kündigungsschutz ist ein Arbeitnehmerrecht und dem Grunde nach auf Weiterbeschäftigung angelegt. Darüber hinaus haben bestimmte Arbeitnehmergruppen wie Auszubildende, Wehrdienstleistende, Mütter und Väter die Elternzeit in Anspruch nehmen, Schwerbehinderte, Schwangere, Mütter nach der Entbindung und Betriebsräte über den einfachen Kündigungsschutz hinaus besondere Rechte.

Kündigungsschutzgesetz

Das Kündigungsschutzgesetz gibt Arbeitnehmern die Möglichkeit, gegen eine Kündigung gerichtlich vorzugehen und den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zu durchzusetzen.

Diesen Schutz hat der Arbeitnehmer dann, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden hat, also die sog. Wartezeit erfüllt ist. In den ersten sechs Monaten einer Beschäftigung (Probezeit) kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen kündigen.

Zudem ist die Größe des Betriebes ein wesentlicher Faktor für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes. Dieses greift nämlich nicht bei Kleinbetrieben, sondern erst bei Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitern.

Gerichtsgebäude - Kündigungsschutz - klage

Kündigungsschutzgesetz (Fortsetzung)

Eine ordentliche bzw. fristgemäße Kündigung des Arbeitgebers ist nur dann wirksam, wenn sie auf einen der drei im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genannten Gründe gestützt werden kann. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der jeweiligen Kündigungsgründe liegt beim Arbeitgeber. Die Kündigungsgründe sind durch das Arbeitsgericht voll überprüfbar.

Die drei Kündigungsgründe sind die verhaltensbedingte Kündigung, die personenbedingte Kündigung und die betriebsbedingte Kündigung.

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstößt, wobei das vorgeworfene Verhalten für ihn steuerbar sein muss. Als Beispiele sind hier Verspätungen, Diebstahl, sexuelle Belästigung, verbotene Konkurrenztätigkeit etc. zu nennen. In diesem Zusammenhang wird die Vorwerfbarkeit der Arbeitspflichtverletzung zunächst zu Ungunsten des Arbeitnehmers vermutet, dieser ist also in der Nachweispflicht, dass sein Verhalten entschuldbar bzw. gerechtfertigt ist.

Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung ist dann möglich, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht nur vorübergehend, sondern für eine gewisse Dauer nicht erbringen kann. Das Paradebeispiel ist hier eine längerfristige Erkrankung des Arbeitnehmers, die die unternehmerischen Interessen des Arbeitgebers nachhaltig beeinflusst. Dabei muss der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers ihn dauerhaft an der Erbringung der Arbeitsleistung hindern (sog. Negativprognose). Wie bei der verhaltensbedingten Kündigung liegt also auch bei der personenbedingten Kündigung der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers selbst.

Betriebsbedingte Kündigung

Von einer betriebsbedingten Kündigung ist die Rede, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aufgrund betrieblicher Erfordernisse kündigt, die einer Weiterbeschäftigung ohne Wenn und Aber entgegenstehen. Der Arbeitnehmer hat auf eine betriebsbedingte Kündigung regelmäßig keinen oder allenfalls einen geringen Einfluss. Sie liegt, anders als die beiden anderen Kündigungsgründe, grundsätzlich ausschließlich in der Sphäre des Arbeitgebers und beruhen auf dessen unternehmerische Entscheidung, die auch nur eingeschränkt gerichtlich überprüfbar ist. In der Praxis sind gängige betriebsbedingte Gründe vor allem die Schließung oder Auslagerung von Abteilungen sowie Umstrukturierungen.

Die Rechtsprechung verlangt in diesem Zusammenhang, dass die betriebsbedingte Kündigung nicht gegen das Willkürverbot spricht; außerdem muss sie sozial gerechtfertigt sein. Hier werden Faktoren wie Betriebszugehörigkeit des betroffenen Arbeitnehmers, Lebensalter, Unterhaltspflichten oder auch eine Schwerbehinderung relevant. 

Schließlich sieht das Kündigungsschutzgesetz bei dieser Kündigungsform eine besondere Ausgleichszahlung (Abfindung) für den Verlust des Arbeitsplatzes ausdrücklich vor. 

Kündigungsschutzklage

Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Diese Klagefrist ist zwingend einzuhalten, da nach deren Ablauf die Kündigung als wirksam gilt. Unwirksamkeitsgründe können dann nicht mehr geltend gemacht werden, auch eine an sich ungerechtfertigte Kündigung wird so bestandskräftig.

Natürlich können Sie das selbst tun, es macht aber deutlich mehr Sinn einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen.