Rechtsanwalt Arbeitsrecht Hamburg - Kündigungsschutz

Eine ordentliche bzw. fristgemäße Kündigung des Arbeitgebers ist nur dann wirksam, wenn sie auf einen der drei im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genannten Gründe gestützt werden kann. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der jeweiligen Kündigungsgründe liegt beim Arbeitgeber. Die Kündigungsgründe sind durch das Arbeitsgericht voll überprüfbar.

Die drei Kündigungsgründe sind die verhaltensbedingte Kündigung, die personenbedingte Kündigung und die betriebsbedingte Kündigung.

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstößt, wobei das vorgeworfene Verhalten für ihn steuerbar sein muss. Als Beispiele sind hier Verspätungen, Diebstahl, sexuelle Belästigung, verbotene Konkurrenztätigkeit etc. zu nennen. In diesem Zusammenhang wird die Vorwerfbarkeit der Arbeitspflichtverletzung zunächst zu Ungunsten des Arbeitnehmers vermutet, dieser ist also in der Nachweispflicht, dass sein Verhalten entschuldbar bzw. gerechtfertigt ist.

Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung ist dann möglich, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht nur vorübergehend, sondern für eine gewisse Dauer nicht erbringen kann. Das Paradebeispiel ist hier eine längerfristige Erkrankung des Arbeitnehmers, die die unternehmerischen Interessen des Arbeitgebers nachhaltig beeinflusst. Dabei muss der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers ihn dauerhaft an der Erbringung der Arbeitsleistung hindern (sog. Negativprognose). Wie bei der verhaltensbedingten Kündigung liegt also auch bei der personenbedingten Kündigung der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers selbst.

Betriebsbedingte Kündigung

Von einer betriebsbedingten Kündigung ist die Rede, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aufgrund betrieblicher Erfordernisse kündigt, die einer Weiterbeschäftigung ohne Wenn und Aber entgegenstehen. Der Arbeitnehmer hat auf eine betriebsbedingte Kündigung regelmäßig keinen oder allenfalls einen geringen Einfluss. Sie liegt, anders als die beiden anderen Kündigungsgründe, grundsätzlich ausschließlich in der Sphäre des Arbeitgebers und beruhen auf dessen unternehmerische Entscheidung, die auch nur eingeschränkt gerichtlich überprüfbar ist. In der Praxis sind gängige betriebsbedingte Gründe vor allem die Schließung oder Auslagerung von Abteilungen sowie Umstrukturierungen.

Die Rechtsprechung verlangt in diesem Zusammenhang, dass die betriebsbedingte Kündigung nicht gegen das Willkürverbot spricht; außerdem muss sie sozial gerechtfertigt sein. Hier werden Faktoren wie Betriebszugehörigkeit des betroffenen Arbeitnehmers, Lebensalter, Unterhaltspflichten oder auch eine Schwerbehinderung relevant. 

Schließlich sieht das Kündigungsschutzgesetz bei dieser Kündigungsform eine besondere Ausgleichszahlung (Abfindung) für den Verlust des Arbeitsplatzes ausdrücklich vor.