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Rechtsanwalt Arbeitsrecht Hamburg - Kündigung

Was muß man bei einer Kündigung beachten?

Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung aus, ist Eile geboten. Der Arbeitnehmer hat hier Fristen einzuhalten, z.B. zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage, ansonsten wird die Kündigung bestandskräftig, selbst wenn sie in rechtlicher Hinsicht ungerechtfertigt ist.
Kündigung erhalten?

Arten der Kündigung

Um eine personenbedingte Kündigung geht es, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aufgrund von in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen, durch welche der Arbeitsvertrag nicht mehr erfüllt werden kann, beendet.

Hier ist insbesondere an den Fall einer Langzeiterkrankung des Arbeitnehmers und die damit verbundene Ungewissheit, ob er jemals wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird, zu denken.

Eine verhaltensbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis deshalb kündigt, weil der Arbeitnehmer gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen hat und ein Aufrechterhalten des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar erscheint.

In diesem Zusammenhang geht es insbesondere um Verstöße gegen die Betriebsordnung, fortgesetztes Zuspätkommen oder Straftaten gegen den Arbeitgeber oder Arbeitskollegen wie Diebstahl und Beleidigungen.

Um eine betriebsbedingte Kündigung geht es, wenn der Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, beendet.
Bei einer Änderungskündigung wird der bestehende Arbeitsvertrag zwar gekündigt, der Arbeitgeber bietet dem Arbeitnehmer jedoch gleichzeitig einen neuen Vertrag mit anderem, in der Regel schlechterem Inhalt, an. In faktischer Hinsicht wird der Arbeitnehmer hier zumeist degradiert und umgesetzt.

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Anders als bei einer Kündigung, die eine einseitige Maßnahme ist, stimmen bei einem Aufhebungsvertrag beide Parteien der Beendigung des Arbeitsverhältnis zu.

Eine ausgesprochene Kündigung lässt sich auch mit einer Abwicklungsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kombinieren: Im Rahmen eines Abwicklungsvertrages erklärt zunächst der Arbeitnehmer, die arbeitgeberseitig ausgesprochene Kündigung zu akzeptieren und auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu verzichten.

Demgegenüber verpflichtet sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung. Auch die weiteren Modalitäten der Abwicklung des Arbeitsverhältnisses wie Freistellung des Arbeitnehmers, Abgeltung von Urlaubszeiten und Gewährung eines Arbeitszeugnisses werden in diesem kombinierten Modell von Kündigung und Abwicklungsvertrag herkömmlich vereinbart.

Ein Auflösungsurteil beendet das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung. Seiner Rechtsfolge nach ist das Auflösungsurteil mit einer Aufhebungsvereinbarung vergleichbar.

Es setzt denklogisch zunächst die Auffassung des Arbeitsgerichts voraus, das Arbeitsverhältnis sei nicht wirksam durch die arbeitgeberseitig ausgesprochene Kündigung beendet worden.

Weitere Voraussetzung ist, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumindest einer der Arbeit Vertragsparteien nicht mehr zumutbar erscheint.

Gewinnt der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess und hat er zwischenzeitlich anderweitig ein neues Arbeitsverhältnis aufgenommen, so steht ihm ein Sonderkündigungsrecht zu, infolgedessen er sich binnen einer Woche nach Rechtskraft des arbeitsrechtlichen Urteils von seinem alten Arbeitgeber lossagen kann.

Fristen einer ordentlichen Kündigung

Welche ordentlichen Kündigungsfristen die Arbeit Vertragsparteien einzuhalten haben, ergibt sich in der Regel aus dem Arbeitsvertrag selbst.

Vielfach wird dort aber schlicht auf die gesetzlichen Regelung verwiesen. Gilt ein Tarifvertrag für das Arbeitsverhältnis, sind die dort festgelegten Fristen maßgeblich, sofern sie für den Arbeitnehmer günstiger sind. Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.

Für den Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist, je länger der Arbeitnehmer in seinem Betrieb beschäftigt ist. Näheres regelt § 622 BGB. Innerhalb der vereinbarten Probezeit können beide Arbeitsvertragsparteien mit einer Frist von zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag kündigen.

Fristen einer außerordentlichen Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen erfolgen, die mit dem Zeitpunkt beginnt, in dem der kündigende Arbeitgeber oder Arbeitnehmer von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat.

Warum sind die Kündigungsfristen wichtig?

Kündigungsfristen schieben die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in zeitlicher Hinsicht hinaus, so dass trotz ausgesprochener Kündigung die wechselseitigen Rechte und Pflichten, insbesondere die Pflicht des Arbeitnehmers zur Erbringung seiner Arbeitsleistung und die Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung einer Vergütung, bestehen bleiben.

Kündigungsfristen sichern insofern für beide Arbeitsvertragsparteien die wechselseitig vereinbarten vertraglichen Leistungen auch für die Dauer der Kündigungsfrist. Insbesondere für den Arbeitnehmer bedeutet einen lang Kündigungsfrist ein garantiertes Einkommen und damit die Sicherung seines sozialen Bestandsschutzes für einen gewissen Zeitraum.

Zugleich gibt ihm die Frist die Möglichkeit, ohne allergrößten Zeitdruck den Arbeitsmarkt für sich zu sondieren. Kündigungsfristen spielen darüber hinaus eine ganz zentrale Rolle in Bezug auf die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung.

Berechnung der Kündigungsfrist

Zunächst ist wichtig, dass bei der Berechnung der Kündigungsfrist der Tag, an dem die Kündigung erklärt worden bzw. zugegangen ist, nicht mitgerechnet wird.

Der Lauf der Frist beginnt also erst einen Tag später. Da der Arbeitgeber nach der gesetzlichen Regelung, die in der Regel in die vertraglichen Vereinbarung mit aufgenommen wird, nicht selten feste Kündigungstermine zu beachten hat, z.B. nur zum Ende eines Kalendermonats kündigen kann, kann sich bei verspätet erklärter oder zugestellter Kündigung zu Gunsten des Arbeitnehmers eine wesentlich längere Frist ergeben.

Kündigung und die Fragen danach

Fragen nach der Kündigung

Eine Eigenkündigung ohne wichtigen Grund und eine verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber zieht regelmäßig eine zwölfwöchige Sperrfrist beim Arbeitslosengeld nach sich.

Entsprechende Sperrfristen können auch bei verspäteter Arbeitsuchendmeldung und fehlender Eigenbemühungen bei der Suche nach einer Beschäftigung verhängt werden.

Um entsprechende Sanktionen zu vermeiden bzw. deren Ausmaß im Vorfeld abzuklären, ist es zwingend notwendig, frühzeitig in Dialog mit der Arbeit Agentur für Arbeit zu treten. Dies gilt insbesondere auch dann, wenn eine Aufhebungsvereinbarung geschlossen werden soll:

Hier hängt die Frage der Verhängung einer Sperrfrist oftmals nur von der in der Aufhebungsvereinbarung gefundenen Formulierung ab.

Während seines laufenden Arbeitsverhältnisses erlangt der Arbeitnehmer in der Regel Kenntnis über sensible Informationen und Daten, die den Betrieb an sich und Außenstehende betreffen können.

Aus diesem Grunde enthalten Arbeitsverträge nicht selten Klauseln, die den Arbeitnehmer ausdrücklich zur Geheimhaltung verpflichten. Dabei können die Sinne Vertraulichkeitsvereinbarungen auch noch auf gewisse Zeiträume nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erstreckt werden.

Es liegt schon in der Natur der Sache eines Arbeitsverhältnisses, dass der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber ein gewisses Maß an Treue und Loyalität schuldet; insofern hat er eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag, Wettbewerb zu unterlassen.

Die Sanktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers gegenüber seinem Arbeitnehmer bei verbotener Konkurrenztätigkeit reichen von einer Abmahnung bis hin zu einer Kündigung. Bei entsprechendem Nachweis ist der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber für einen entstandenen Schaden darüber hinaus ersatzpflichtig.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot untersagt es dem Arbeitnehmer – Zielgruppe sind hier in erster Linie Führungskräfte -, für eine Zeit von max. zwei Jahren nach seinem Ausscheiden aus dem Unternehmen Wettbewerbshandlungen vorzunehmen.

Gleichzeitig wird dem betroffenen Arbeitnehmer für diese Zeit eine finanzielle Gegenleistung, eine sog. Karenzentschädigung, gewährt.