Das Szenario:
Die Klägerin war bei ihrem Arbeitgeber als Altenpflegefachkraft noch in der Probezeit beschäftigt. Während der Arbeit erkrankten ihre beiden Kinder. Da die Klägerin keine durchgehende Möglichkeit der anderweitigen Unterbringung hatte, nahm sie ihre Kinder zeitweise zur Arbeit mit. Einige Tage später erkrankte die Klägerin dann selbst. Sie teilten ihrem Arbeitgeber mit, dass sie einen Arzt aufsuchen müsse. Daraufhin wurde ihr fristlos gekündigt, und zwar mit der Begründung, es sei ihr verboten gewesen, ihre Kinder mit zur Arbeit zu nehmen.
Die Klägerin erhob daraufhin Kündigungsschutzklage, mit der sie unter anderem auch das Ziel verfolgte, dass die gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten wird.
Die Entscheidung:
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben: Zwar ist das Verhalten der Klägerin sowohl aus versicherungsrechtlichen Gründen als auch wegen der bestehenden Ansteckungsgefahr für die älteren Patienten problematisch und insofern eine Pflichtverletzung gewesen. Einen Grund für eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist darin indessen nicht zu erblicken. Der Arbeitgeber hätte die Klägerin durch eine Abmahnung auf ihre Pflichtverletzung hinweisen können, um sie zu einer Verhaltensänderung zu bewegen. Außerdem handelte sich lediglich um eine Nebenpflichtverletzung, die nur durch erschwerende Umstände eine fristlose Kündigung gerechtfertigt hätte.
Die Konsequnz:
Ein wichtiger Grund zur Kündigung kann nicht nur in einer erheblichen Verletzung der vertraglichen Hauptleistungspflicht, sondern auch in der schuldhaften Verletzung von Nebenpflichten bestehen. Letzteres kommt indessen nur in Betracht, wenn das Gewicht dieser Pflichtverletzung durch erschwerende Umstände verstärkt wird. Daran hat es vorliegend gefehlt. Zudem trat bei der hiesigen Klägein als alleinerziehende Mutter noch entlastend hinzu, dass die Mitnahme der Kinder allein dazu diente, ihre Hauptpflicht aus dem Arbeitsverhältnis zu erfüllen. Außerdem hat die vom Arbeitgeber einzuhaltende Kündigungsfrist während der Probezeit nur zwei Wochen betragen. Angesichts dieser geringen Zeitspanne ist schon nicht zu erkennen, warum es dem Arbeitgeber unzumutbar gewesen sein sollte, diese (kurze) Frist einzuhalten.
