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Corona und Arbeit­nehmer­rechte – Fragen und Antworten

Die Corona-Pandemie hat uns nach wie vor fest im Griff. Unsere Aufgabe als den Arbeitnehmerrechten verschriebene Rechtsanwaltskanzlei ist es, die arbeitsrechtlichen Folgen und damit die Auswirkungen auf die Existenzgrundlage von Arbeitnehmern aufzuarbeiten und Lösungen zu finden.

Im folgenden sind die wesentlichen und brennendsten Fragen von abhängig Beschäftigten zusammengestellt, die in den jüngsten Tagen und Wochen an uns herangetragen wurden.

 

  • Kann ich wegen der momentanen Corona-Lage meine Arbeitsleistung gegenüber dem Arbeitgeber verweigern?

 

Rechtsanwalt Bachmor: Nein. Allein die Sorge vor Ansteckungsrisiken ist grundsätzlich kein allgemeiner Grund zur Leistungsverweigerung, Selbst die die schwerwiegenden gesundheitlichen Folgen, die eine Infektion mit dem Corona-Virus nach sich ziehen kann, rechtfertigen für sich genommen kein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers.

Eine Ausnahme mag für Berufsgruppen bestehen, die einem erhöhten Infektionsrisiko ausgesetzt sind (z.B. Krankenhaus- und Pflegepersonal), wenn hinzu kommt, dass der Arbeitgeber diesem erhöhten Risiko nicht durch geeignete Schutzmaßnahmen Rechnung trägt.

 

  • Was geschieht, wenn ich als Krankenschwester/Pfleger zu Hause bleibe?
 
 

Rechtsanwalt Bachmor: Wenn der Arbeitgeber für die entsprechenden Schutzmaßnahmen sorgt, gehört das erhöhte Infektionsrisiko bei systemrelevanten Berufsgruppen zur Typik des Berufsbildes und ist daher grundsätzlich hinzunehmen. Wer gleichwohl als Arbeitnehmer/-in seine Arbeitsleistung verweigert, muss mit einer Abmahnung und gegebenenfalls mit einer Kündigung rechnen. Dieser Konfliktsituation kann man also allenfalls durch eine (jetzt ja erfreulicherweise vereinfachte) Krankschreibung begegnen.

 

  •  Kann ich vom Arbeitgeber eine Freistellung (ohne Anrechnung auf mein Urlaubs-oder Arbeitszeitguthaben) verlangen?


Rechtsanwalt Bachmor: Nein, hier ist die Zustimmung des Arbeitgebers erforderlich. Wird eine Freistellung einvernehmlich vereinbart, erfolgt diese ohne Fortzahlung der regelmäßigen Vergütung. Eine Weiterzahlung des Lohns müsste mit dem Arbeitgeber ausdrücklich ausgehandelt werden.

 

  • Kann mich der Arbeitgeber wegen Arbeitsmangels oder wegen des Verdachts einer Corona-Infektion freistellen?


Rechtsanwalt Bachmor: Grundsätzlich nein, da der Arbeitnehmer Anspruch auf Beschäftigung hat. Das Freistellungsinteresse des Arbeitgebers müsste also das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegen. Da der Arbeitgeber das Betriebsrisiko trägt, kann eine Freistellung wegen Arbeitsmangels nur unter Fortzahlung der regelmäßigen Vergütung erfolgen, es sei denn, es finden sich in  vertraglichen Vorschriften für das Arbeitsverhältnis abweichende Regelungen.

Bei einem Corona-Verdacht des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber indessen auch eine Fürsorge-und Schutzpflicht gegenüber den übrigen Beschäftigten. Hier wird das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers in der Abwägung also zurückstehen. Die Vergütungspflicht indessen bleibt.

 

  • Was habe ich arbeitsrechtlich zu befürchten, wenn ich an sog. Corona-Partys teilgenommen habe?
 

Rechtsanwalt Bachmor: Hier könnte der Anspruch auf Entgeltfortzahlung entfallen, da eine selbstverschuldete Arbeitsunfähigkeit angesichts der unmissverständlichen staatlichen Untersagungsverfügungen in Rede steht. Eine entsprechende Sanktionierung setzt allerdings eine eigenmotivierte Offenbarung oder ein „Anschwärzen“ des betroffenen Arbeitnehmers voraus, woran es regelmäßig fehlen dürfte.

 

  • Wie verträgt sich meine Arbeitspflicht mit der Problematik der Kinderbetreuung?
 
 

Rechtsanwalt Bachmor: Ist das Kind (woran auch immer) erkrankt und kann es aufgrund dessen entweder wegen seines Alters – die Grenze wird gemeinhin bei zwölf Jahren gezogen  – oder aufgrund der Schwere der Erkrankung nicht selbst für sich sorgen, hat der Arbeitnehmer ein Leistungsverweigerungsrecht, da dann seine Betreuungspflicht gegenüber dem Kind überwiegt. Besteht die Notwendigkeit einer Betreuung demgegenüber aufgrund der Schul- oder Kitaschließungen, können Kinder oberhalb von zwölf Jahren tageweise allein zu Hause bleiben und eigenständig für sich sorgen. Im Fall von jüngeren Kindern, besteht vorbehaltlich einer Interessenabwägung ein Leistungsverweigerungsrecht für den Arbeitnehmer in seiner Funktion als Elternteil. Stehen zwei Erziehungsberechtigte zur Verfügung, scheidet zwar einerseits ein Anspruch auf Doppelbetreuung aus; andererseits steht dem Arbeitgeber aber auch kein Auswahlrecht zu.

 

  • Wie steht es mit meinem Vergütungsanspruch während der Kinderbetreuung?
 
 

Rechtsanwalt Bachmor: Ist das Kind selbst erkrankt, ist entweder die Krankenkasse oder der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber zahlungsverpflichtet. Unabhängig von einer Erkrankung des Kindes soll während der Corona-bedingten Schließzeiten der entsprechenden Kinderbetreuungseinrichtungen der Arbeitnehmer  seinen Vergütungsanspruch jedenfalls für einen Zeitraum von fünf bis zehn Tagen behalten, der freilich schnell verbraucht ist. Einen praktikablen Ausweg aus diesem Dilemma kann das Homeoffice bieten.

 

  • Steht wegen der Corona-Krise mein Arbeitsplatz auf dem Spiel?
 
 

Rechtsanwalt Bachmor: Man wird ehrlicherweise sagen müssen, dass die Zahl der betriebsbedingten Kündigungen wegen der Pandemie deutlich ansteigen wird. Entsprechende Tendenzen sind schon jetzt auszumachen. Nach wie vor erfolgt bei betriebsbedingten Kündigungen aber eine dreistufige Prüfung: Zunächst muss der Arbeitgeber in Umsetzung einer unternehmerischen Entscheidung einen verminderten Beschäftigungsbedarf darlegen, zum zweiten muss eine Sozialauswahl durchgeführt werden und schließlich dürfen keine freien Weiterbeschäftigungsarbeitsplätze vorhanden sein, auf denen der zu kündigende Arbeitnehmer entsprechend seiner Qualifikation fortbeschäftigt werden könnte. Eine lapidare Begründung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis habe wegen der schwerwiegenden Folgen der Corona-Krise beendet werden müssen, ist in diesem Zusammenhang also schlicht unzureichend. Da Krisen erfreulicherweise auch überwunden werden, liegt ein dauerhafter Wegfall von Beschäftigungsbedarf, den der Arbeitgeber glaubhaft machen muss, nicht per se auf der Hand.

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